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Rationaliser la gestion des risques
La majorité des grandes entreprises sont aujourd’hui dotées d'une direction de la sécurité, chargée de la gestion des risques liés à l’expatriation. Avec des expertises solides, ce service met en place des mesures permettant de diminuer l’exposition des salariés aux dangers liés aux évènements internationaux : signature de contrats de mobilité modulables avec leur personnel, recours à des entreprises de rapatriement et de sécurité, souscription de polices d'assurance couvrant les risques politiques, versement de rémunérations complémentaires pouvant atteindre 30 000 euros en contrepartie de la pénibilité du travail... Cette démarche est imposée par le devoir de protection des compagnies implicitement exigé par la loi. En effet, la justice fait une lecture plus stricte des dispositions du Code du travail dans le domaine, ce qui accroît la responsabilité des entreprises à l’égard de leurs salariés expatriés. La jurisprudence n’hésite pas à condamner pénalement les sociétés qui manquent à ce devoir de protection.
La prévention prime sur le rapatriement
Sur les 9000 salariés français travaillant au Japon, près de la moitié ont été rapatriés en France suite au tsunami et à la menace de catastrophe nucléaire qui a suivi. Pour limiter les frais induits par des rapatriements de cette envergure, les entreprises privilégient la prévention grâce à une veille active de la situation dans un pays et à une formation des expatriés. En dépensant un euro dans la prévention, le surcoût considérable généré par la survenue d’une crise est évité. Les économies réalisées sont comprises entre 20 et 200 euros. C'est généralement l'arrêt de l'activité suite au rapatriement des salariés qui coûte le plus aux sociétés. Sans compter que le rapatriement n'est généralement pas couvert par les compagnies d'assurance ou d'assistance à moins que l'État français l'ordonne ou qu’un problème médical ou un accident survienne pendant le rapatriement. L'entreprise est donc contrainte d’assumer seule ces coûts.
L’enjeu des rapatriements de longue durée
Sur le court terme, le retour constitue l'occasion d'organiser des réunions au siège de l’entreprise, et de prendre des congés pour le salarié. Cependant, les entreprises ne prévoient aucune gestion des rapatriements de longue durée, surtout lorsqu’il s’agit de savoir quand le rapatrié sera en mesure de reprendre son travail. Cette gestion prévisionnelle des cadres expatriés est davantage problématique pour les entreprises, car elles ignorent souvent où les réaffecter, alors qu’elles sont tenues de les réintégrer à un poste équivalent à celui occupé avant le départ. Par ailleurs, la rentabilité d’une réaffectation sur des projets locaux est rarement étudiée, et par conséquent difficile à envisager. Enfin, à leur retour, les compétences des expatriés sont généralement peu valorisées et leurs attentes mal évaluées : des problèmes de motivation se posent. De ce fait, un quart d'entre eux démissionnent deux ans après le rapatriement.
La majorité des grandes entreprises sont aujourd’hui dotées d'une direction de la sécurité, chargée de la gestion des risques liés à l’expatriation. Avec des expertises solides, ce service met en place des mesures permettant de diminuer l’exposition des salariés aux dangers liés aux évènements internationaux : signature de contrats de mobilité modulables avec leur personnel, recours à des entreprises de rapatriement et de sécurité, souscription de polices d'assurance couvrant les risques politiques, versement de rémunérations complémentaires pouvant atteindre 30 000 euros en contrepartie de la pénibilité du travail... Cette démarche est imposée par le devoir de protection des compagnies implicitement exigé par la loi. En effet, la justice fait une lecture plus stricte des dispositions du Code du travail dans le domaine, ce qui accroît la responsabilité des entreprises à l’égard de leurs salariés expatriés. La jurisprudence n’hésite pas à condamner pénalement les sociétés qui manquent à ce devoir de protection.
La prévention prime sur le rapatriement
Sur les 9000 salariés français travaillant au Japon, près de la moitié ont été rapatriés en France suite au tsunami et à la menace de catastrophe nucléaire qui a suivi. Pour limiter les frais induits par des rapatriements de cette envergure, les entreprises privilégient la prévention grâce à une veille active de la situation dans un pays et à une formation des expatriés. En dépensant un euro dans la prévention, le surcoût considérable généré par la survenue d’une crise est évité. Les économies réalisées sont comprises entre 20 et 200 euros. C'est généralement l'arrêt de l'activité suite au rapatriement des salariés qui coûte le plus aux sociétés. Sans compter que le rapatriement n'est généralement pas couvert par les compagnies d'assurance ou d'assistance à moins que l'État français l'ordonne ou qu’un problème médical ou un accident survienne pendant le rapatriement. L'entreprise est donc contrainte d’assumer seule ces coûts.
L’enjeu des rapatriements de longue durée
Sur le court terme, le retour constitue l'occasion d'organiser des réunions au siège de l’entreprise, et de prendre des congés pour le salarié. Cependant, les entreprises ne prévoient aucune gestion des rapatriements de longue durée, surtout lorsqu’il s’agit de savoir quand le rapatrié sera en mesure de reprendre son travail. Cette gestion prévisionnelle des cadres expatriés est davantage problématique pour les entreprises, car elles ignorent souvent où les réaffecter, alors qu’elles sont tenues de les réintégrer à un poste équivalent à celui occupé avant le départ. Par ailleurs, la rentabilité d’une réaffectation sur des projets locaux est rarement étudiée, et par conséquent difficile à envisager. Enfin, à leur retour, les compétences des expatriés sont généralement peu valorisées et leurs attentes mal évaluées : des problèmes de motivation se posent. De ce fait, un quart d'entre eux démissionnent deux ans après le rapatriement.